何雨果的知识库

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Organizational Behavior ​

第 9 章 群体行为基础 (Foundations of Group Behavior) ​

9-1 📖 区分不同类型的群体 (Distinguish between the different types of groups) ​

群体的定义与分类 ​

  • 群体 (Group)：指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了实现特定目标而走到一起。
  • 群体类型：
    1. 正式群体 (Formal Group)：由组织结构所界定的群体，有指定的工作任务和明确的工作分配。例如，一个航空公司的机组成员。
    2. 非正式群体 (Informal Group)：既非正式结构化也非组织决定的群体，通常是为了满足社交需求或共同兴趣而形成的。例如，几个不同部门的员工经常一起吃午饭。

社会认同理论 (Social Identity Theory) ​

  • 核心观点：该理论解释了人们为什么以及何时将自己视为群体成员。它认为，人们会对群体的成败产生情感反应，因为他们的自尊与群体的命运紧密相连。
  • 影响：
    • 情感联结：员工会为公司的成功感到自豪，或在竞争对手失败时感到幸灾乐祸。
    • 内群体偏爱 (Ingroup Favoritism)：我们倾向于认为自己所在的群体（内群体）比其他群体（外群体）更好，并偏爱内群体成员。这种偏爱，而非敌意，是导致歧视行为的主要原因之一。
  • 身份的形成：在组织中，我们的认同感可以通过以下方式形成：
    • 关系认同 (Relational Identification)：因我们的角色而与他人产生联系。
    • 集体认同 (Collective Identification)：因群体的整体特征而产生联系。

9-2 📖 描述群体发展的间断-平衡模型 (Describe the punctuated-equilibrium model of group development) ​

对于有明确截止日期的临时性群体，其发展过程通常遵循一个独特的序列，称为间断-平衡模型 (Punctuated-Equilibrium Model)。

模型的六个阶段 ​

  1. 第一次会议：设定群体的方向和基本框架。
  2. 第一阶段的惯性：群体遵循最初设定的方向，进展缓慢，表现出惰性。
  3. 中点过渡：当群体用掉一半的规定时间时，会发生一个重要的转变。成员们意识到时间有限，需要加快步伐。
  4. 重大变革：中点过渡会引发重大变革，群体会抛弃旧模式，采纳新视角。
  5. 第二阶段的惯性：群体执行在过渡期制定的新计划，进入一个新的惯性阶段。
  6. 最后一次会议：群体以显著加快的活动节奏完成收尾工作。

这个模型尤其适用于在特定时间限制下工作的临时任务群体。

9-3 📖 说明角色要求如何在不同情境下变化 (Show how role requirements change in different situations) ​

角色的定义 ​

  • 角色 (Role)：归属于某个社会单元中占据特定位置的人的一套预期行为模式。我们每个人在工作和生活中都扮演着多种角色（如员工、父母、朋友）。

与角色相关的概念 ​

  1. 角色知觉 (Role Perception)：我们对自己应该在特定情境下如何行动的看法。我们通过周围的各种刺激（如家人、同事、媒体）来形成角色知觉。
  2. 角色期望 (Role Expectations)：他人相信你在特定情境下应该如何行动。
    • 心理契约 (Psychological Contract)：是存在于员工与雇主之间的一种不成文的协议，它确立了双方的相互期望。管理层期望员工表现出良好态度和忠诚，而员工则期望得到公平对待和明确的反馈。当心理契约被违背时，会对员工的绩效和满意度产生负面影响。
  3. 角色冲突 (Role Conflict)：当遵守一种角色要求使得遵守另一种角色要求变得困难时，就会发生角色冲突。
    • 角色间冲突 (Interrole Conflict)：当个体所属的不同群体的期望相互对立时发生。最常见的例子是工作角色与家庭角色之间的冲突。

9-4 📖 阐述规范如何影响个体行为 (Demonstrate how norms exert influence on an individual's behavior) ​

规范的定义与力量 ​

  • 规范 (Norms)：群体成员共享的、可接受的行为标准，它规定了在特定情境下人们应该做什么和不应该做什么。
  • 从众 (Conformity)：为了与群体规范保持一致而调整自己行为的现象。由于渴望被群体接纳，人们会感受到强大的从众压力。
    • 参照群体 (Reference Groups)：个体所属或希望归属的重要群体。人们最有动力去遵从其参照群体的规范。

霍桑研究的启示 ​

20 世纪 20-30 年代的霍桑研究揭示了规范的强大影响力。研究发现：

  • 员工的行为更多地受到群体动态（如被关注的感觉、群体规范）的影响，而非物理环境（如照明强度）的影响。
  • 工作群体会建立自己关于“公平产出”的规范，既不多也不少。
  • 群体会通过嘲笑、排挤甚至身体接触来惩罚违反规范的成员（如“破坏产量者”或“投机取巧者”）。

规范与群体结果 ​

  • 积极规范：积极的群体规范可以带来积极的结果。例如，如果组织倡导企业社会责任（CSR），且员工对此感到满意，他们就更有可能采纳这些积极规范。
  • 消极规范与越轨行为：当群体中存在消极规范时，可能会导致越轨工作场所行为（即违反规范并威胁组织或其成员福祉的自愿行为）。例如，旷工、偷窃、传播谣言等行为会在得到群体规范支持的环境中滋生。
  • 文化与规范：文化背景会深刻影响群体规范。例如，在集体主义文化中，人们可能更注重和谐与合作，但在谈判等情境中，为了维护“面子”，也会表现出竞争性。

9-5 📖 说明地位和规模差异如何影响群体绩效 (Show how status and size differences affect group performance) ​

群体属性 3：地位 (Status) ​

  • 定义：由他人赋予群体或群体成员的一种社会界定的位置或等级。
  • 地位特征理论 (Status Characteristics Theory)：地位主要来源于三个方面：
    1. 对他人施加的权力：控制群体资源的人通常被视为高地位。
    2. 为群体目标做贡献的能力：对群体成功至关重要的人通常拥有高地位。
    3. 个体的个人特征：被群体积极评价的特征（如聪明、好看、友好）也能带来高地位。
  • 地位的影响：
    • 规范：高地位者比低地位者更能抵制从众压力，也更可能偏离规范。
    • 互动：高地位者在群体中更健谈、更具批判性、更常发号施令。低地位者则参与度较低，这可能导致群体无法充分利用其专业知识。
    • 不平等：当群体成员认为地位等级不公平时，会产生不满，并可能导致个人绩效下降、健康水平降低以及离职意愿增强。

群体属性 4：规模与动态 (Size and Dynamics) ​

  • 群体规模的影响：
    • 大型群体（12 人以上）：更适合获取多样化的意见和进行事实调查。
    • 小型群体（约 7 人）：在执行任务和提高生产力方面表现更佳。
  • 社会惰化 (Social Loafing)：
    • 定义：指个体在集体工作时比单独工作时付出更少努力的倾向。
    • 原因：可能是因为个体认为其他人没有尽力，或者是由于责任分散（个人贡献与群体产出之间的关系模糊）。
    • 预防方法：
      1. 设定群体目标。
      2. 增加群体间的竞争。
      3. 进行同伴评估。
      4. 选择有内在动力且喜欢团队工作的成员。
      5. 根据个人贡献来奖励，并使个人贡献可被识别。

9-6 📖 描述内聚力如何与群体有效性相关联 (Describe how cohesion is related to group effectiveness) ​

群体属性 5：内聚力 (Cohesion) ​

  • 定义：指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的共同纽带。
  • 影响因素：成员共度的时间、群体规模（小群体内聚力更高）、外部威胁等都会影响内聚力。

内聚力、绩效规范与生产力 ​

内聚力与生产力之间的关系取决于群体的绩效规范：

  • 高内聚力 + 高绩效规范 → 高生产力。
  • 高内聚力 + 低绩效规范 → 低生产力。
  • 低内聚力 + 高绩效规范 → 中等生产力。
  • 低内聚力 + 低绩效规范 → 低到中等生产力。

如何增强群体内聚力？ ​

  1. 缩小群体规模。
  2. 鼓励对群体目标的一致认同。
  3. 增加成员共处的时间。
  4. 提高群体地位和加入的难度。
  5. 激励与其他群体的竞争。
  6. 奖励群体而非个人。
  7. 在物理上隔离群体。

9-7 📖 对比群体决策的优缺点 (Contrast the strengths and weaknesses of group decision making) ​

群体决策 vs. 个体决策 ​

  • 群体决策的优势：
    1. 更完整的信息和知识：汇集多个个体的资源和专长。
    2. 更多样的观点：能够考虑更多的方案和备选方法。
    3. 更高的方案接受度：参与决策的成员更有可能支持并鼓励他人接受最终方案。
  • 群体决策的劣势：
    1. 耗时：群体通常需要更多时间来达成解决方案。
    2. 从众压力：渴望被接纳的愿望可能会压制不同意见。
    3. 少数人主导：讨论可能被一个或几个成员所主导。
    4. 责任模糊：群体决策会稀释任何单一成员的责任。

群体决策中的两个陷阱 ​

  1. 群体思维 (Groupthink)：
    • 定义：在群体中，由于对共识的追求压倒了对备选方案的现实评估，从而导致决策质量下降的现象。
    • 最小化策略：控制群体规模、领导者扮演公正角色、指定“魔鬼代言人”来挑战主流意见。
  2. 群体转移 (Groupshift) 或 群体极化 (Group Polarization)：
    • 定义：在讨论一组备选方案时，群体成员倾向于夸大他们最初的立场，从而导致决策比任何个体成员最初的观点都更为极端（无论是更保守还是更冒险）。

群体决策的技巧 ​

  • 头脑风暴法 (Brainstorming)：鼓励提出任何和所有备选方案，同时禁止批评，以克服从众压力。然而，研究表明，个体单独工作比头脑风暴会议能产生更多想法。
  • 名义群体技术 (Nominal Group Technique)：限制决策过程中的讨论和人际沟通。成员先独立思考并记录想法，然后轮流陈述，最后进行匿名排序投票。研究表明，名义群体通常优于头脑风暴群体。