Organizational Behavior
第 6 章 知觉与个体决策 (Perception and Individual Decision Making)
6-1 📖 解释影响知觉的因素 (Explain the factors that influence perception)
知觉的定义与重要性
- 知觉 (Perception)：是个体为了赋予其所处环境意义而组织和解释其感觉印象的过程。
- 重要性：人们的行为是基于他们对现实的知觉，而不是现实本身。我们的知觉构成了我们行动的“现实”，因此它在组织行为学中至关重要。
影响知觉的三大因素
知觉受到三类因素的塑造和扭曲：
- 知觉者因素 (Factors in the Perceiver)：
- 描述：当你观察一个目标时，你对所见事物的解释会受到你个人特征的影响。
- 具体因素：包括你的态度、动机、兴趣、过去的经验和期望。我们倾向于看到我们想看到的东西，因为这符合我们固有的思维方式。
- 目标因素 (Factors in the Target)：
- 描述：被观察目标的特征也会影响我们的知觉。
- 具体因素：目标的新颖性、运动、声音、大小、背景、邻近性和相似性等都会影响我们如何看待它。我们倾向于将相似或接近的事物归为一类。
- 情境因素 (Factors in the Situation)：
- 描述：我们观察事物或事件时的情境也很重要。
- 具体因素：包括时间、工作环境和社会环境。例如，在一个凌乱的办公室里会见客户，对方可能会认为你不够尽责。
人们通常没有意识到这些因素正在影响他们对现实的看法。因此，保持觉察和利用客观衡量标准可以帮助减少知觉偏差。
6-2 📖 描述归因理论 (Describe attribution theory)
归因理论的定义
- 归因理论 (Attribution Theory)：该理论试图解释我们根据赋予某一行为的意义来不同地判断他人的方式。它关注我们如何判断一个人的行为是由内部原因还是外部原因造成的。
内外部归因
- 内部归因 (Internal Causation)：观察者认为行为是由个体自身控制的。例如，同事迟到是因为他懒。
- 外部归因 (External Causation)：观察者认为行为是情境所迫。例如，同事迟到是因为交通堵塞。
判断归因的三个因素
我们判断行为是内因还是外因，主要取决于三个因素：
- 区别性 (Distinctiveness)：指个体在不同情境下是否表现出不同行为。
- 高区别性（只在特定情境下如此）→ 外部归因。
- 低区别性（在多种情境下都如此）→ 内部归因。
- 一致性 (Consensus)：指面对相似情境的所有人是否都以同样方式反应。
- 高一致性（其他人都这样做）→ 外部归因。
- 低一致性（只有他这样做）→ 内部归因。
- 一贯性 (Consistency)：指个体在不同时间是否都以同样方式行动。
- 高一贯性（总是如此）→ 内部归因。
- 低一贯性（偶尔如此）→ 外部归因。
归因中的错误与偏见
- 基本归因错误 (Fundamental Attribution Error)：在判断他人行为时，我们倾向于低估外部因素的影响，而高估内部因素的影响。
- 自利性偏差 (Self-Serving Bias)：我们倾向于将自己的成功归因于内部因素（如能力），而将失败归咎于外部因素（如运气不好）。
6-3 📖 解释知觉与决策之间的联系 (Explain the link between perception and decision making)
决策与问题的定义
- 决策 (Decisions)：是从两个或多个备选方案中做出选择。
- 问题 (Problem)：指当前状态与期望状态之间存在的差异。
知觉与决策的联系
个体决策在很大程度上受到知觉的影响，二者密不可分：
- 问题的识别：意识到一个问题的存在本身就是一个知觉问题。一个人眼中的严重问题，在另一个人看来可能完全正常。
- 信息的解释与评估：每个决策都需要我们解释和评估信息。我们需要从多个来源筛选、处理和解释数据。哪些数据是相关的，哪些不是？我们的知觉会（准确或不准确地）帮助我们回答这个问题。
- 方案的形成与选择：我们对问题的看法、对相关信息的解读以及对备选方案的评估，都受到我们知觉过程的深刻影响。因此，我们的最终决策是建立在知觉基础之上的。
6-4 📖 对比理性决策模型、有限理性与直觉 (Contrast the rational model of decision making with bounded rationality and intuition)
1. 理性决策模型 (Rational Decision-Making Model)
- 描述：一种理想化的决策模型，描述了个体应如何行动以实现最优结果。它假设决策者拥有完整的信息，能够无偏见地识别所有相关选项，并选择效用最高的方案。
- 六个步骤：
- 界定问题。
- 确定决策标准。
- 给标准分配权重。
- 开发备选方案。
- 评估备选方案。
- 选择最佳方案。
- 现实局限：在现实世界中，大多数决策并不遵循此模型，因为人们很少能获得完整的信息，并且受到认知能力的限制。
2. 有限理性 (Bounded Rationality)
- 描述：由于我们处理信息的能力有限，我们无法做到完全理性。因此，我们在“有限理性”的范围内运作，即把复杂问题简化到我们能够容易理解的水平。
- 结果：我们倾向于寻求“足够好”的解决方案，而不是最优方案，这种做法被称为满意化 (Satisfice)。这通常比试图遵循完全理性的模型更明智、更高效。
3. 直觉决策 (Intuitive Decision Making)
- 描述：一种源于经验提炼的无意识过程。它发生在意识之外，依赖于整体联想，速度快，并且带有情感色彩。
- 作用：虽然直觉不是理性的，但它并不总是错误的。在需要快速决策或高度不确定的情况下，依赖专家的直觉可能是有益的。
- 建议：最好的做法是，利用直觉来提出假设，但必须用客观数据和理性分析来检验这些假设。
6-5 📖 解释个体差异与组织约束如何影响决策 (Explain how individual differences and organizational constraints affect decision making)
个体差异的影响
- 个性 (Personality)：
- 尽责性：成就导向的人可能会导致承诺升级；而尽职的人则更可能做出对组织最有利的决定。
- 自尊：高自尊的人为了维护自尊，更容易产生自利性偏差。
- 自恋：自恋者更容易过度自信。
- 性别认同 (Gender Identity)：研究表明，男性比女性更倾向于冒险。
- 智力 (Intellectual Abilities)：高智力的人能够更快地处理信息和解决问题，但这并不能让他们免于所有决策偏见，如过度自信。
- 文化差异 (Cultural Differences)：文化背景会影响问题选择、对逻辑的重视程度以及对集体决策的偏好。
组织约束的影响
组织内的多种因素会限制决策者的选择，使其偏离理性模型：
- 绩效评估体系 (Performance Evaluation Systems)：管理者会受到评估标准的强烈影响，他们会倾向于做出那些能让自己看起来更好的决策。
- 奖励制度 (Reward Systems)：组织的奖励制度会暗示哪些选择能带来更好的个人回报。不切实际的激励目标可能导致不道德行为。
- 正式规章 (Formal Regulations)：组织通过制定规则和政策来规范决策，这限制了决策者的选择自由，但也能减少偏见。
- 时间限制 (Time Constraints)：几乎所有重要决策都有明确的截止日期，这使得决策者很难在做出最终选择前收集到所有信息。
- 历史先例 (Historical Precedents)：过去的决策会像“幽灵”一样萦绕并限制当前的选择。今天的决策很大程度上是多年来选择的结果。
6-6 📖 对比三种道德决策标准 (Contrast the three ethical decision criteria)
在决策中，有三种主要的道德标准框架：
- 功利主义 (Utilitarianism)
- 标准：决策的制定应完全基于其结果，旨在为最多的人提供最大的利益。
- 应用：这是商业决策中的主流观点，与效率、生产力和高利润等目标一致。
- 挑战：为追求组织利益，可能会为一些有争议的行为（如大规模裁员）辩护。
- 权利 (Rights)
- 标准：决策应与基本自由和特权相一致，尊重和保护个体的基本权利，如隐私权、言论自由权和正当程序权。
- 应用：这一标准保护了“吹哨人”，当他们向外界揭露组织不道德行为时，是在行使言论自由权。
- 公正 (Justice)
- 标准：要求公平、公正地实施和执行规则，以确保利益和成本的公平分配。
- 应用：这一标准强调决策过程和结果的公平性。它源于一种“道义”感，即员工认为他们“应该”遵守道德规范、原则或法律。
行为伦理学 (Behavioral Ethics)
- 定义：一个分析人们在面对道德困境时行为方式背后原因的研究领域。
- 核心问题：“为什么好人也会做坏事？” 它关注的是导致（不）道德行为的心理过程。
6-7 📖 描述创造力的三阶段模型 (Describe the three-stage model of creativity)
创造力的定义
- 创造力 (Creativity)：产生新颖且有用的想法的能力。
创造力的三阶段模型
- 创造性行为的成因 (Causes of Creative Behavior)：这是创造力的基础。
- 创造潜力 (Creative Potential)：
- 智力：聪明的人更善于解决复杂问题，因此更具创造力。
- 个性：开放性是与创造力最相关的大五特质。主动性、自信、冒险精神等也与创造力相关。
- 专业知识 (Expertise)：是所有创造性工作的基础。
- 创造性环境 (Creative Environment)：
- 激励：对工作的内在兴趣和激情是创造力的关键驱动力。
- 支持：一个奖励和认可创造性工作、鼓励思想自由流动、没有过多规则束缚的环境。
- 领导力：支持创新、赋权员工的领导风格能极大地促进创造力。
- 创造潜力 (Creative Potential)：
- 创造性行为 (Creative Behavior)：这是创造力的核心过程，包括四个步骤：
- 问题形成 (Problem Formulation)：识别出一个需要尚未存在的解决方案的问题或机会。
- 信息收集 (Information Gathering)：寻求知识，让可能的解决方案在头脑中“孵化”。
- 想法产生 (Idea Generation)：从相关信息和知识中开发出解决问题的可能方案。
- 想法评估 (Idea Evaluation)：评估潜在的解决方案，以确定最佳方案。
- 创造性成果（创新） (Creative Outcomes (Innovation))：这是创造力的最终产出。
- 定义：被相关利益相关者判断为**新颖 (Novelty)且有用 (Usefulness)**的想法或解决方案。
- 实现：创造性的想法不会自动实现。将它们转化为创新成果是一个社会过程，需要利用权力、政治、领导力和动机等技能。