Organizational Behavior
第 5 章 个性与个体差异 (Personality and Individual Differences)
5-1 📖 描述人-岗匹配与人-组织匹配的区别 (Describe person-job fit and person-organization fit)
匹配的重要性
在现代组织中，管理者不仅关心求职者是否能胜任特定工作，更关心他们是否能融入组织文化、推进组织使命并长期留任。因此，“匹配度”成为一个关键考量。
1. 人-岗匹配 (Person-Job Fit)
- 核心理论：约翰·霍兰德的“个性-工作匹配理论”最具影响力。该理论认为，当个性的类型与职业环境相匹配时，工作满意度会更高，离职倾向会更低。
- 六种个性类型：霍兰德提出了六种个性类型，每种类型都有与之相适应的职业范例：
- 现实型 (Realistic)：偏好需要技能、力量和协调的体力活动（如：机械师、农民）。
- 研究型 (Investigative)：偏好涉及思考、组织和理解的活动（如：生物学家、经济学家）。
- 艺术型 (Artistic)：偏好模糊、非系统性、允许创造性表达的活动（如：画家、音乐家）。
- 社会型 (Social)：偏好帮助和发展他人的活动（如：社会工作者、教师）。
- 事业型 (Enterprising)：偏好有机会影响他人和获得权力的口头活动（如：律师、房地产经纪人）。
- 传统型 (Conventional)：偏好有规则、有序、明确的活动（如：会计师、银行出纳）。
2. 人-组织匹配 (Person-Organization Fit)
- 核心理论：该理论认为，人们会被那些价值观与自己相符的组织所吸引并被其选择，而当价值观不兼容时，他们会离开。
- 关注点：重点在于个体的价值观和个性是否与整个组织的文化相匹配。在一个动态变化的环境中，这种匹配比人-岗匹配更为重要。
- 影响：良好的人-组织匹配能预测更高的工作满意度、组织承诺和更低的离职率。
3. 其他维度的匹配
- 人-群体匹配 (Person-Group Fit)：在团队环境中尤为重要，关系到团队互动和工作成果。
- 人-主管匹配 (Person-Supervisor Fit)：不良的匹配会导致工作满意度降低和绩效下降。
- 文化差异：在个人主义文化中，人-岗匹配对工作满意度的影响更强；而在集体主义文化中，人们不太期望工作为个人量身定做，因此人-岗匹配的预测力较弱。
5-2 📖 描述个性、其测量方式及影响因素 (Describe personality, the way it is measured, and the factors that shape it)
个性的定义
- 个性 (Personality)：个体与世界互动和反应方式的总和。
- 个性特质 (Personality Traits)：当某些特征在多种情境下频繁表现出来，并且随时间推移相对持久时，就称之为个性特质。
个性的测量
个性评估在组织招聘中越来越普遍，常见方法有两种：
- 自我报告调查 (Self-Report Surveys)：最常见的方法，个体在一系列描述性陈述上自我评估。
- 缺点：在招聘情境下，求职者可能会“伪装”答案，以呈现出更受欢迎的特质。
- 观察者评分调查 (Observer-Ratings Surveys)：由同事或其他了解该个体的人进行评分。
- 优点：研究表明，观察者评分比自我报告更能预测工作成功。结合两种方法能得到最准确的结果。
影响个性的因素
- 文化因素：文化会影响我们描述自己和他人的方式。虽然许多核心个性特质（如大五特质）具有跨文化的一致性，但某些特质在特定文化中可能不存在，而另一些独特的特质可能会出现。例如，在中国文化背景的研究中，发现了关注人际关系的独有特质。
5-3 📖 描述 MBTI、大五模型和黑暗三人格的优缺点 (Describe the strengths and weaknesses of the MBTI, Big Five Model, and the Dark Triad)
1. 迈尔斯-布里格斯类型指标 (Myers-Briggs Type Indicator, MBTI)
- 描述：是世界上使用最广泛的个性评估工具。它将个体分为 16 种个性类型，基于四个维度上的偏好：
- 外向 (E) vs. 内向 (I)：精力来源。
- 感觉 (S) vs. 直觉 (N)：信息获取方式。
- 思维 (T) vs. 情感 (F)：决策方式。
- 判断 (J) vs. 知觉 (P)：生活方式。
- 优点：简单易懂，能满足人们了解自我的渴望，结果通常是积极和讨喜的，因此广受欢迎。
- 缺点：
- 缺乏实证支持：其理论基础（荣格的理论）缺乏科学数据支持。
- 效度不足：大多数证据表明其作为个性测量的有效性很低。
- 非此即彼的分类：强行将人归为某一类型，而忽略了中间状态。
- 信度不高：重复测试时，人们常得到不同的结果。
- 无法预测工作绩效：其结果与工作绩效等重要组织结果无关。
- 结论：管理者在做决策时不应依赖 MBTI，而应考虑更具科学依据的大五模型。
2. 大五个性模型 (The Big Five Personality Model)
- 描述：有大量研究支持的个性框架，认为五个基本维度涵盖了人类个性的大部分差异。这些特质在预测行为方面非常有效，并且随时间推移相对稳定。
- 五个维度：
- 尽责性 (Conscientiousness)：衡量可靠性。高分者有责任感、有条理、可靠、坚持不懈。
- 情绪稳定性 (Emotional Stability)：衡量抗压能力。高分者冷静、自信、沉着。
- 外向性 (Extroversion)：衡量社交倾向。外向者合群、果断、善于交际。
- 开放性 (Openness to Experience)：衡量对新奇事物的兴趣。高分者有创造力、好奇心、对艺术敏感。
- 宜人性 (Agreeableness)：衡量顺从他人的倾向。高分者合作、热情、信任他人。
- 与工作行为的预测关系：
- 尽责性：是预测工作绩效的最强指标。高尽责性的人工作知识更丰富，从事的组织公民行为更多，反生产力行为更少。
- 情绪稳定性：与生活和工作满意度最相关，能减少职业倦怠和离职意向。
- 外向性：是预测领导力涌现的有力指标，与工作满意度较高相关。
- 开放性：更能适应组织变革，是领导效能的良好预测指标。
- 宜人性：在以人际交往为导向的工作（如客户服务）中表现更好，从事的组织公民行为更多，反生产力行为更少。
- 结论：大五模型是目前最受支持、最可靠的个性框架。
3. 黑暗三人格 (The Dark Triad)
- 描述：指三种社会不受欢迎的特质，它们在不同程度上存在于每个人身上。
- 三个特质：
- 马基雅维利主义 (Machiavellianism)：务实，保持情感距离，认为结果可以为手段辩护。高马基雅维利主义者善于操纵、说服他人，但长远来看并不受欢迎，对整体工作绩效没有积极影响。
- 自恋 (Narcissism)：具有夸大的自我重要性感，需要过度钦佩，并且傲慢。自恋者是反生产力工作行为的重要预测因素，但他们也可能更具魅力，更容易成为领导者。
- 精神病态 (Psychopathy)：缺乏对他人的关心，当其行为造成伤害时缺乏内疚或悔恨。在组织行为学中，这不代表临床精神疾病。这种特质与使用强硬的影响策略和欺凌行为有关。
5-4 📖 探讨核心自我评价、自我监控和主动性人格如何增进对个性的理解 (Discuss core self-evaluation, self-monitoring, and proactive personality)
1. 核心自我评价 (Core Self-Evaluations, CSEs)
- 定义：个体对自己能力、胜任力和个人价值的底线性结论。
- 影响：
- 积极的 CSEs：喜欢自己，认为自己有效能、能控制环境。他们工作满意度更高，绩效更好，因为他们会设定更有雄心的目标并坚持不懈。
- 消极的 CSEs：不喜欢自己，质疑自身能力，感觉对环境无能为力。
2. 自我监控 (Self-Monitoring)
- 定义：衡量个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。
- 影响：
- 高自我监控者：表现出很强的适应性，能根据不同情境改变行为，像“变色龙”。他们在职业生涯中流动性更强，更容易获得晋升和成为领导者。
- 低自我监控者：倾向于在任何情境下都表现出真实的性格和态度，言行高度一致。
3. 主动性人格 (Proactive Personality)
- 定义：识别机会、展现主动、采取行动，并坚持不懈直至发生有意义改变的人。
- 影响：具有主动性人格的员工绩效和创造力水平更高，不需要过多监督，工作满意度和敬业度也更高。他们是组织渴望的理想员工，但也可能更容易被同事嫉妒。
5-5 📖 描述情境如何影响个性对行为的预测 (Describe how the situation affects whether personality predicts behavior)
个性的表达受到情境的强烈影响。有两个理论可以解释这种互动关系。
1. 情境强度理论 (Situation Strength Theory)
- 核心观点：个性转化为行为的方式取决于情境的强度。
- 定义：情境强度指规范、线索或标准在多大程度上规定了适当行为。
- 强情境 vs. 弱情境：
- 强情境 (Strong Situations)：有明确的规则和指引，告诉我们什么是正确行为，并迫使我们遵守。在强情境下，个性对行为的预测力较弱。例如，在军队或庄重的会议中，个人行为差异很小。
- 弱情境 (Weak Situations)：规则模糊，行为自由度高。在弱情境下，个性可以更自由地表达，因此对行为的预测力更强。
- 情境强度的四个要素：
- 清晰性 (Clarity)：工作职责的线索是否清晰。
- 一致性 (Consistency)：不同线索是否指向相同的行为。
- 约束性 (Constraints)：个体自由决策或行动受限的程度。
- 后果性 (Consequences)：决策或行动的重要性。
2. 特质激活理论 (Trait Activation Theory, TAT)
- 核心观点：某些情境、事件或干预措施会比其他情境更能“激活”某一特定特质。
- 应用：TAT 可以预测哪些工作更适合特定个性。例如：
- 一个有高额佣金的销售岗位会“激活”外向性，因为外向者对奖励更敏感。
- 一个需要处理愤怒客户的工作会“激活”宜人性和情绪稳定性。
- 一个有严格截止日期的工作会“激活”尽责性。
- 结论：个性和情境共同影响行为。在“正确”的情境下，个性预测行为的能力会更强。
5-6 🧬 阐述智力与体能对组织行为学的意义 (Demonstrate the relevance of intellectual and physical abilities to OB)
能力的定义
- 能力 (Ability)：个体当前从事某项工作中各种任务的能力。它由智力和体能两大因素构成。
1. 智力 (Intellectual Abilities)
- 定义：从事思维、推理和解决问题等心智活动所需的能力。
- 重要性：智力与工作绩效之间存在很强的正相关，尤其是在复杂工作中。聪明的人通常收入更高，晋升更快。
- 智力的维度：包括数字能力、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间想象和记忆力。这些维度高度相关，形成了一个整体的一般心智能力 (General Mental Ability, GMA)。
- 测量：常用的智力测验包括神奇能力测验 (Wonderlic Ability Test)。
- 挑战：在招聘中使用智力测验可能会导致对某些群体的差别影响（disparate impact），管理者需谨慎使用。
2. 体能 (Physical Abilities)
- 定义：从事需要耐力、灵活性、力量等类似特征的任务的能力。
- 重要性：尽管脑力工作日益重要，但体能在许多工作中仍然至关重要。
- 九种基本体能：包括力量因素（如动态力量）、柔韧性因素（如动态柔韧性）和其他因素（如身体协调性、平衡能力、耐力）。
- 挑战：使用体能测试同样可能产生歧视问题，例如男性通常在力量测试中得分高于女性。
5-7 ⚖️ 对比终极价值观与工具价值观 (Contrast terminal and instrumental values)
价值观的定义
- 价值观 (Values)：一种基本的信念，认为某些行为方式或最终状态比其他的在道德上、社会上或个人层面上更可取。
- 价值体系 (Value System)：个体根据价值观的强度对其进行排序而形成的层级结构。
- 影响：价值观是理解态度和动机的基础，并影响我们的感知。它们塑造了我们对是非对错的看法。
两种价值观的分类
思想家米尔顿·罗克奇将价值观分为两类：
- 终极价值观 (Terminal Values)
- 定义：指理想的最终状态，是个人希望在一生中实现的目标。
- 例子：繁荣与经济成功、自由、健康、世界和平、有意义的人生。
- 工具价值观 (Instrumental Values)
- 定义：指更可取的行为模式，是实现终极价值观的手段。
- 例子：自主与自立、自律、善良、目标导向。
代际价值观 (Generational Values)
- 概念：试图根据不同年代的员工（如婴儿潮一代、X 一代、千禧一代）划分出共享的价值观。
- 研究结论：这种分类缺乏有力的研究支持。不同代际之间的价值观差异常常被夸大或不正确。将员工按代际划分并应用刻板印象，可能会导致年龄歧视。