何雨果的知识库

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Organizational Behavior ​

第 7 章 激励理论 (Motivation Concepts) ​

7-1 📖 描述激励的三个关键要素 (Describe the three key elements of motivation) ​

激励的定义 ​

  • 激励 (Motivation)：是指决定个体努力的强度、方向和持久性的过程，旨在实现一个目标。在组织行为学中，我们主要关注实现组织目标的过程。

激励的三个关键要素 ​

  1. 强度 (Intensity)：指一个人努力的程度。这是我们通常谈论激励时最关注的要素。
  2. 方向 (Direction)：高强度的努力只有在指向有益于组织的方向时，才能带来理想的工作绩效。激励必须与组织目标保持一致。
  3. 持久性 (Persistence)：指一个人能够维持努力的时间长度。有激励的个体会为实现目标而付出足够长时间的努力。

7-2 📖 比较经典的激励理论 (Compare the classic theories of motivation) ​

20 世纪 50 年代提出的一些激励理论构成了该领域的基础，尽管它们的有效性现在受到质疑，但仍在实践中被广泛使用。

1. 马斯洛的需求层次理论 (Hierarchy of Needs Theory) ​

  • 核心观点：亚伯拉罕·马斯洛提出，每个人内心都存在一个由五个需求组成的层次结构，人们被激励去满足这些需求。
  • 五个需求层次：
    1. 生理需求 (Physiological)：饥饿、干渴、住所等身体需求。
    2. 安全需求 (Safety-Security)：免受身心伤害的安全和保护。
    3. 社交需求 (Social-Belongingness)：情感、归属、接纳和友谊。
    4. 尊重需求 (Esteem)：内部因素如自尊、自主和成就感；外部因素如地位、认可和关注。
    5. 自我实现 (Self-Actualization)：实现个人潜能和自我价值的驱动力。
  • 评价：该理论直观且易于理解，因此广受欢迎。然而，大多数研究并不支持其有效性，并且自 20 世纪 60 年代以来很少有新的研究。

2. 赫茨伯格的双因素理论 (Two-Factor Theory) ​

  • 核心观点：弗雷德里克·赫茨伯格认为，导致工作满意度的因素与导致工作不满意度的因素是相互独立的。
  • 两种因素：
    1. 激励因素 (Motivators)：与工作满意度相关的内在因素，如成就、认可、工作本身、责任和成长。这些因素能够真正激励员工。
    2. 保健因素 (Hygiene Factors)：与工作不满意度相关的外在因素，如公司政策、监督、薪酬、工作条件和人际关系。当这些因素得到满足时，员工不会不满意，但也不会感到满意或被激励。
  • 评价：双因素理论同样缺乏有力的研究支持，并因其研究方法而受到批评。尽管如此，它在实践中仍具有相当大的影响力。

3. 麦克利兰的需求理论 (McClelland's Theory of Needs) ​

  • 核心观点：该理论认为，有三种重要的需求可以解释激励，它们更像是激励因素而非生存的先决条件。
  • 三种需求：
    1. 成就需求 (Need for Achievement, nAch)：追求卓越，达到标准，争取成功的需求。高成就需求者在有 50%成功率的挑战性任务中表现最佳。
    2. 权力需求 (Need for Power, nPow)：影响或控制他人行为的需求。
    3. 归属需求 (Need for Affiliation, nAff)：建立友好和亲密人际关系的需求。
  • 评价：该理论得到了较多的研究支持，但由于这些需求的测量难度较大，因此在实践中难以客观应用。

7-3 📖 对比基于内容的激励理论 (Contrast the content-based theories of motivation) ​

这些当代理论关注的是激励的内在动因和个体差异。

1. 自我决定理论 (Self-Determination Theory, SDT) ​

  • 核心观点：这是一个关于工作激励的元理论，关注自主性、内在激励、外在激励以及心理需求的满足。它认为激励可以是自主的（自由选择）或受控的（迫于压力）。
  • 认知评价理论 (Cognitive Evaluation Theory)：作为 SDT 的一个子理论，它提出，如果外部奖励（如薪酬）被视为控制性的，它们可能会削弱个体的内在兴趣和整体激励水平。
  • 自我和谐理论 (Self-Concordance Theory)：当人们追求的目标与他们的兴趣和核心价值观一致时，他们会更满意、更投入，也更有可能实现目标。
  • 基本心理需求：SDT 提出三种影响工作激励的基本需求：
    1. 自主需求 (Need for Autonomy)：在工作中感受控制感和自主权的需求。
    2. 能力需求 (Need for Competence)：感觉自己擅长所做之事并为此自豪的需求。
    3. 关系需求 (Need for Relatedness)：与他人建立积极联系的需求。

2. 调节定向理论 (Regulatory Focus Theory) ​

  • 核心观点：人们在追求目标时，调节思想和行为的方式有所不同。
  • 两种定向：
    1. 促进定向 (Promotion Focus)：通过争取进步和成就来追求目标。这类人会被那些能让他们更接近期望目标的机会所吸引。
    2. 预防定向 (Prevention Focus)：通过履行责任和义务来追求目标，并避免那些会使他们偏离期望目标的情况。
  • 应用：促进定向与更高的任务绩效和创新相关；预防定向则与更好的安全绩效相关。理想情况下，员工应根据情境灵活运用这两种定向。

3. 工作投入理论 (Job Engagement Theory) ​

  • 定义：指员工将自己的体力、认知和情感能量投入到工作绩效中的程度。
  • 特征：高工作投入的员工会全神贯注于工作，表现出活力、奉献和沉浸感。
  • 影响因素：积极的情绪、主动性人格、良好的工作特征、充足的资源以及鼓舞人心的领导力都能促进工作投入。

7-4 📖 理解基于情境的激励理论 (Understand the context-based theories of motivation) ​

这些理论强调环境或情境对激励的作用。

1. 强化理论 (Reinforcement Theory) ​

  • 核心观点：该理论认为行为是其结果的函数。它源于行为主义，认为行为是由外部环境（强化物）引起的，而无需考虑个体的内部认知状态（如思想、感觉）。
  • 强化物 (Reinforcers)：指紧随行为之后，能增加该行为重复概率的任何结果。
  • 操作性条件反射 (Operant Conditioning)：认为人们学会以某种方式行事，是为了得到他们想要的东西或避免他们不想要的东西。被奖励的行为更有可能重复，而被惩罚或未被奖励的行为则不太可能重复。

2. 社会学习理论 (Social Learning Theory) ​

  • 核心观点：认为我们既可以通过观察，也可以通过直接经验来学习。
  • 作用机制：人们会通过观察榜样（如同事、主管）的行为及其后果来学习。这种观察学习包括四个过程：注意、保持、复现和强化。
  • 意义：该理论承认了后果的重要性，但更强调观察和知觉在激励中的作用。人们对后果的感知和定义，而非客观后果本身，决定了行为。

7-5 📖 比较基于过程的激励理论 (Compare the process-based theories of motivation) ​

这些理论关注选择和努力实现目标的过程。

1. 期望理论 (Expectancy Theory) ​

  • 核心观点：维克托·弗鲁姆的理论认为，我们行动的倾向强度取决于我们对行动能带来某种结果的期望强度，以及该结果对我们的吸引力。
  • 三个关键关系：
    1. 努力-绩效关系 (Expectancy)：个体相信付出一定努力能够达到一定绩效水平的程度。
    2. 绩效-回报关系 (Instrumentality)：个体相信达到某一绩效水平能够带来期望结果的程度。
    3. 回报-个人目标关系 (Valence)：组织回报满足个体个人目标或需求的程度，以及这些潜在回报对个体的吸引力。

2. 目标设置理论 (Goal-Setting Theory) ​

  • 核心观点：埃德温·洛克和加里·莱瑟姆的理论认为，为实现一个目标而工作的意图是工作激励的主要来源。
  • 核心发现：具体的目标能提高绩效；困难的目标，在被接受的前提下，比容易的目标能带来更高的绩效。
  • 影响因素：
    • 目标承诺：个体对目标的投入程度。
    • 任务特征：在简单、独立而非复杂的任务上，目标设置更有效。
    • 反馈：关于目标进展的反馈能引导行为并提高绩效。
  • 应用：**目标管理 (Management by Objectives, MBO)**是一种系统化应用目标设置理论的方法，强调参与式地设定具体、可衡量、有时间限制的目标。

3. 自我效能理论 (Self-Efficacy Theory) ​

  • 定义：指个体对自己有能力完成某项任务的信念。
  • 影响：自我效能感越高，你对自己成功的能力就越有信心。面对困难，高自我效能感的人会更加努力，而低自我效能感的人则可能减少努力或放弃。
  • 提高自我效能的四种方法：
    1. 亲身实践 (Enactive Mastery)：通过相关任务的实践经验来建立技能。
    2. 替代榜样 (Vicarious Modeling)：观察他人完成任务。
    3. 言语说服 (Verbal Persuasion)：他人让你相信你拥有成功所需的能力。
    4. 激励 (Arousal)：让自己兴奋起来，以更积极的状态迎接任务。
  • 皮格马利翁效应 (Pygmalion Effect)：一种自我实现预言，即一个人对他人的期望会成为现实。管理者对员工的高期望可以提升员工的自我效能和绩效。

7-6 📖 描述组织公正的形式 (Describe the forms of organizational justice) ​

组织公正，或称工作场所的公平感，是激励的重要组成部分。它源于公平理论 (Equity Theory)，该理论认为员工会比较自己的投入产出比与他人的比率，并对不公平做出反应。

组织公正主要包括以下四种形式：

  1. 分配公正 (Distributive Justice)：
    • 定义：关注员工所获结果（如薪酬、晋升）的数量和分配的公平性。
    • 核心：结果是否公平？
  2. 程序公正 (Procedural Justice)：
    • 定义：关注用于决定结果分配过程的公平性。
    • 核心：决定结果的过程是否公平？当员工在决策过程有发言权时，他们会认为程序更公正。
  3. 信息公正 (Informational Justice)：
    • 定义：指管理者是否为关键决策向员工提供了真实的解释，并让他们了解重要的组织事务。
    • 核心：解释和沟通是否充分、诚实？
  4. 人际公正 (Interpersonal Justice)：
    • 定义：指员工是否受到有尊严和尊重的对待。
    • 核心：对待员工的态度是否尊重？

公正的结果：当员工感到被公平对待时，他们会表现出更高的任务绩效、更多的组织公民行为、更少的反生产力行为、更高的组织承诺和信任。

7-7 📖 描述当代理论如何互补 (Describe how the contemporary theories of motivation complement one another) ​

这些当代理论并非相互排斥，而是可以整合起来，形成一个更全面的激励模型。

  • 整合模型的核心：期望理论构成了模型的基础，连接了个体努力、个体绩效、组织回报和个人目标。
  • 其他理论的融入：
    • 目标设置理论：提醒我们，具体、困难的目标能引导个体努力的方向和强度。
    • 自我效能理论和能力：解释了为什么有些人在付出努力后能取得更好的绩效。
    • 强化理论：说明了组织回报如何强化个体绩效，鼓励良好表现的重复。
    • 公平理论/组织公正：强调了员工会通过比较自己的回报与他人，以及评估决策过程的公平性，来判断回报的价值。
    • 成就需求 (nAch)：解释了为什么高成就者可以绕过组织的绩效评估和回报体系，直接从努力中获得内在满足感。
    • 工作设计：影响着工作的内在激励，从而影响绩效和个人目标的实现。

这个整合模型展示了激励是一个复杂的系统，多种因素相互作用，共同决定了员工在工作中的努力程度和表现。